あなたは部下と心の交換が適切にできているだろうか。自信がないという方のために、宗澤氏に４つのチェック項目を教えてもらった。
「第一に、会社の経営理念やビジョンを明確に説明できているかどうか。社員はそれに共感できなければ、その会社で働く意義を見いだせません」

例えば、地方の建設会社の場合、就職希望者の多くは地元の若者である。彼らの中には、生まれ育った地域のために貢献したい地元愛から、志願する者もいるだろう。
であれば、自社がどのような理念や使命感をもって地域貢献しているかを正確に示すことが有効だ。

社員の希望を聞いた後は、それが会社の意向・ビジョンと一致しているかをチェックしよう。これも直接社長が社員に、「現在担当している仕事」と「やりたい仕事」が一致しているかどうか聞けばいい。
「合致していないなら会社のビジョンが正しく伝わっていないか、会社と社員の気持ちがすれ違っているということなので、見直す必要があります」

早い段階で気付けば、適材適所の人員配置など、社員の定着率アップにつながる施策を打てるだろう。
「会社そのものには満足しているけれど、自分の希望は叶えられていない、というケースはたくさんあります。その場合、社員のやりたいことを一つでもいいから会社で実現できるよう環境を整えます。そうすれば、会社と社員の結びつきは強固になるでしょう」
やはり最重要なのは経営者と社員のコミュニケーションだ。

「人は組織に入ると、その組織にとって自分は存在価値があるかどうか確認したくなります。社員が『この組織に必要とされている』と感じられれば、多少不満があったとしても、愛着を感じているので、なかなか辞めないでしょう。逆に、『自分はこの組織にいてもいなくても同じだ』と感じていれば、他に自分を必要としてくれる会社、もしくはより条件のいい会社に移ってしまう可能性が高まるのです」（宗澤氏）

このような取り組みを実践している企業がある。
「新潟県のＦという建設会社の社長は、一人ひとりの給与明細の余白に手書きで、今月の社員の働きぶりと労いの言葉を書きこむことを欠かしません。渡された社員は、それを家族に見せるほど、喜んでいるそうです」（中村氏）

愛社精神を高める効果があるとよく言われているのが、仲間との関係強化だ。チームワークが高まると、その組織を離れがたくなり、結果として定着率が上がる。積極的に横の関係を強める仕組みや風土作りは効果的だ。そのためには、人間関係を円滑にしてくれるキーパーソンとなる人物をうまく配置することが重要だという。
「直属の上司は自分を査定・評価する人なので、仲間に加えることは難しい。そこで、上下関係や利害関係のない、他部署の人望ある先輩をアドバイザーに据えるメンター制度を取り入れるとよいでしょう。本音で話せる仕組みを作れば、横の関係が強化されます。ある会社では管理職や社長がメンターに『若手を誘ってランチに行ってくれないか』とお願いしている例があります」（宗澤氏）

「まずは社員が望むものは何なのかを把握する必要があります。最近、数多くの若手社員と接してわかったのは、彼らはお金よりも成長を強く望んでいるということです」（宗澤氏）
　会社にとっても、社員が成長すれば、愛社精神を育めるだけでなく、会社の業績アップを見込める。
「低価格・高品質の仕事で顧客満足度が高い長野県のＹ社は、社員に対して社会人としての基本的なマナーから技術までしっかり教育しています。この会社に入れば人間として、さらに専門技術者としても成長できるとあって、入社希望者が後を絶ちません」（中村氏）

社員だけではなく、その家族への配慮も重要だ。
「愛知県のＭという建設会社の社長は、社員の親や妻に手紙を送っています。『あなたの息子さんは今こんな仕事をしていて頑張っています』とか『先日、ご主人はこんないい仕事をして表彰されました。現場で頑張ってくれたからです。ありがとうございました』といった手紙をもらったら、家族としては嬉しいですし、安心しますよね。帰宅してきた夫に愚痴をこぼされた妻が、社長からの手紙を見せながら『こんなにいい会社は他にない』と激励したエピソードを聞いたことがあります。家族に宛てた手紙には、こんな効果もあるのかと驚きました」（中村氏）

自分の家族まで会社の一員として大切に扱ってくれれば自然と、会社のために頑張りたくなるだろう。
社員と心を通わせると、会社にとってはさまざまなメリットがある。これまで紹介した方法を今日から実践してみてはいかがだろう。