外国人材の「いい活用」　「悪い活用」

しかし、それだけで人手不足を解決するのは困難な状況だ。
そこで、政府は２０１８年の基本方針（骨太の方針）で、「外国人材の活用」に言及した。
実際に建設業での外国人材の受け入れは、急激に増加している。年には約１万３０００人だったが、年には約５万５０００人と、６年間で３３０.３％の伸びを記録した。全産業の平均伸び率が同・３％であることから建設業の人手不足の深刻さがうかがえる。

外国人建設就労者の受け入れでは、とびが最も多く、鉄筋施工、型枠施工と続く。国籍別に見ると、ベトナムがトップで、中国、フィリピンが続く（年６月末現在）。
「以前は中国が最多でしたが、東南アジア諸国からの受け入れが急激に伸びています」

いずれの制度も就労希望者は海外現地に設置された民間の「人材送り出し機関」に登録する。同機関は、国内に設置された「監理団体」または「特定監理団体」と連携し、受入企業に人材を紹介する形となる。
ただ、いい人材を探すために、直接現地に赴き、送り出し機関と提携している経営者も多い。

また、採用に関しても変化する。これまでは、技能実習期間を経て建設就労の資格が与えられたが、新制度では、業界団体（例えば、○○業連合会など）の設ける技能試験・日本語試験に合格すれば、外国人材が日本で働くことが認められるようになる見通しだ。つまり、すでに必要な建設技術を持っている労働者を、すぐに採用できる可能性が高まることになる。現地の建設企業と提携しておけば、技術と経験を持った欲しい人材に、現地で独自の日本語教育を行うことで、スムーズに雇用することも可能になるだろう。日本、海外間で人材の共有をする建設企業同士のつながりはますます増えていくことが予想される。

そして、新旧最大の違いは、さらに「上位の在留資格」への移行が検討される点だ。上位の在留資格とは、現行の「高度外国人材（高度人材）」を指している。これは、研究者などの高い専門性を持つ人材にだけ認められるもので、在留期間の上限はない。また、技能実習やその上の在留資格では認められていない、家族帯同での日本居住も可能になる。こうすることで、外国人材の定着を狙う構えだ。
新制度の施行に関しては、現在審議中であるが、早ければ２０１９年の４月からスタートする見通し。そうなれば、中小企業も、さまざまな国籍の社員を抱え、育てていくことが当たり前の社会になっていきそうだ。

また、「忘れてはいけないのは、彼らが基本的には“稼ぎに来ている”ということです。そのため、予定していた現場が休みになった時は、別の現場を振るなど働けるようにしてあげることが、彼らのモチベーションにつながることもあります」と中村さんは教えてくれた。
当然、現場にも外国人材のモチベーションを下げてしまう要素はある。
「技能実習生は、技術も日本語力も低い“。日本の新人と同じだろう”と思っていてはいけない。まず“何もできない”と思ってよいでしょう。そのうえで、育てていく覚悟をすべきです」「何もできないし、どうせ数年で帰るから」と、単純な荷物運びや掃除だけではやる気を削ぐ。「彼らは働くと同時に技術を学びにも来ている」と中村さんが言うように、技術者の卵として扱うようにしよう。

また、現場が緊迫した際に飛び出す大声や、ちょっとしたときにヘルメットをポンッとたたくことも、彼らにとっては、自尊心を大きく傷つけられる出来事なのだという。特に、近年増加傾向にある東南アジア系の人たちは、自己主張をするのもためらうことが多いくらい控えめだとか。日本人同士のコミュニケーションでは、とりたてて問題にならないことも、大きな溝を生むことになるのだと気に留めておきたい。

また、外国人材との間でしっかりとした関係を作ることができていれば、３年間の技能実習期間を終えて本国に戻った人が、建設就労者として再雇用に応じてくれるケースも多い。
彼らは、現場経験豊富な外国人材のリーダーとして力を発揮してくれる。
Ａ社の話でいえば、「“実習生からいる建設就労者”は、２年で日本人の３年目、３年で４、５年目レベルになる」という。現状でも最長で年の就労が可能なため、外国人材全員の面倒を見る兄貴分的な「外国人材のリーダー」を育て、その役目を外国人材間で引き継ぐことができるようにすれば、職人不足に悩むことはないということだ。

また、同社では外国人材が入ることで、現場のあり方自体もよいものになってきたという。「以前は罵声、怒声が飛び交っていたが、彼らへの配慮で、冷静に話して確認、指示を行う現場に変わった」と話してくれたそうだ。

イラスト=佐藤竹右衛門　文=向山勇／山﨑テツロウ