理想の人材獲得＆ミスマッチを防ぐ！
「採用ブランディング」実践法

従来の採用活動では、自社に興味を持ってくれる人、応募を検討してくれそうな人など、母集団をいかに増やすかに力を入れる傾向にあった。そしてその中から自社が求める人材像にマッチした人を見つけ出して採用するというのが一般的だろう。しかし採用ブランディングを展開していくと、そのやり方は少し違ってくるようだ。
「採用ブランディングを通じてコンセプトやスローガンが決まれば、やみくもに母集団を作る必要はありません。自社の理念や価値観に共感してくれる人をピンポイントで狙って採用活動をおこなえばよいのです」

コンセプトが明確になり、それがスローガンにしっかりと反映されていれば、逆にそれに共感してくれた人のほうから集まってくることも考えられる。求人広告などの“無駄打ち”も減って、コスト削減にもつながるわけだ。
「採用も定着も効果的かつ効率的になります。入社後も活躍人材になりやすいため、経営も効率的になるでしょう」

しかし、会社のコンセプトに共感する人材が簡単に見つかるだろうか。深澤氏は求める人材像作りについて、こんなアドバイスをしてくれた。
「多くの企業では、平均的な人物を理想としがちです。そうではなく『こんな人、いるわけない』『いてもウチなんかには来てくれないだろう』というような“超理想”の人材像を設定するのです」

すると、そういう人に何を伝えるべきか、どうすればうまく伝わるか、自然と考えが深まっていく。コンセプトやスローガンもよりブラッシュアップされて曖昧さがなくなっていき、採用に使う制作物も研ぎ澄まされていくというのだ。
「『こんなことを言える企業、ウチくらいだよね』というレベルにまでブラッシュアップすると、独自のメッセージを発信しやすくなります。当然、目立つし、目立つからこそ認知もされて印象が作られていきます。他社との違いも明確になってきます」

超理想の人材像と聞くと「そんな贅沢なことは言っていられない」などと思ってしまうかもしれない。しかし理想を持つだけならばコストはかからない。「こんな人が来てくれたらいいね」と、理想の人材について、一度社内で話し合ってみるのもいいだろう。またその場合は「エースをコミットさせるのがよい」という。社内には必ずエース的な活躍をしている社員がいる。そんな社員は理想の人材像に近いはずだ。検討していく上で大いに参考にもなるだろう。

建設事業者の求人広告には、応募資格や求める人材像として、「施工管理経験がある方」「要普通免許」「有資格者優遇」「経験3年以上」などと書かれているケースが多い。これらはその企業の採用基準になっているのだが、深澤氏はこう話す。「多くの企業はスキルや資格など、能力面を採用基準にする傾向があります。しかしこれは採用をより難しくしてしまうことがあるのです」

深澤氏によると、能力面よりも、その人の思考面を重視したほうがよいという。
「企業にはそれぞれの文化や風土というものがあります。どんなに能力が高い人でもカルチャーマッチしていなければ活躍はできません」
人は入社後、その組織の文化や風土にフィットして初めて活躍するものだ。とくに中途採用などではその傾向は強く表れる。
建設業では、発注者や案件、現場によって作業の進め方が異なる場合がある。

しかし「前の会社ではこうやってきたのに」「いままではこのやり方で成果を上げてきたんだ」などと、新たな環境の文化になじめず、自信をなくしてしまう人がいる。どんなに能力が高くても、これでは活躍できない。せっかく採用しても定着せず、離職してしまうということにもなってしまう。
そのようなミスマッチを防ぐためにも、自社の価値観や強み、文化などはしっかりと整理した上で求める人材像を明確にし、求職者に伝えながら採用活動をおこなう必要があるのだ。

制作物について、深澤氏は「パンフレットにはとくに力を入れるのがいい」という。最近は採用案内でも会社案内でもパンフレットを作る企業が減っている。作っても印刷せずにウェブでのみ閲覧できるというものも多いようだ。だからこそ、印刷したパンフレットは求職者の印象にも残りやすいのだ。
「作るのならば、パンフレットによく使われるマットコートのような紙ではなく、上質な紙を使い、型押しなどを施した手触りのよいものがいいでしょう。それなりに印刷コストがかかりますが、動画よりは効果があると思います」

そんなパンフレットならば、受け取った側は捨てる気にならず、手元に残るというのだ。たしかにおしゃれで高級感のあるパンフレットならば、捨てずに持っておく人もいるだろう。その中には何度も手に取って読み返す人もいるかもしれない。会社を印象付ける効果も期待できそうだ。
「ものづくりを事業としている企業はとくにこだわったほうがいいでしょう」と深澤氏。建設業も広義の“ものづくり”だ。パンフレットを手に取った求職者が「この会社、センスがいいな」と思ってくれたならば、それだけでもブランディングとしてひとつの成功と言える。

経営者の中には、事業と採用を区別して考える人も多い。採用活動は担当者に任せきりという経営者もいる。しかし経営者自身が採用を経営の最優先課題だと認識しなければならないと深澤氏は指摘する。
「社長自身が率先して動き、しっかりとコミットしていくことが必要です。社長はその企業の理念やビジョンなどを最も語れる人であり、説得力も他の社員の比ではないでしょう。そして社内の全部署、全社員にも採用活動に協力するよう指示しなければなりません。規模が小さい企業ほど、全社をあげて採用活動に取り組む姿勢を作っていくことです」

担当者が他部署に採用への協力を依頼すると「忙しいから」と言われて相手にされないこともある。やはりトップの号令が必要なのだ。「採用担当者が動きやすい環境を作るのも社長の大きな仕事のひとつです」
しかしだからと言って、トップがあれこれと口出しをしていては、担当者もやりづらいだろう。「口出しするのではなく、協力するというスタンスが大切」なのだという。

採用はそれ自体に生産性があるとは言えない。しかし「人手不足で仕事を受けられない」ということでは本末転倒だ。事業を継続していくためにも人材は欠かせない。相思相愛の採用ができない企業は、いま一度自社の採用活動について見直してみるのはどうだろうか。