どの業界、どの企業にも、仕事を「生活の手段」だと割り切って取り組む人はいるだろう。その割り切りがモチベーションにつながることもある。しかし稲盛和夫氏の言葉のように「仕事を好きになる」ことに勝るものはないだろう。稲盛氏自身も、仕事が嫌になったことがあるというが「好きになる努力をした」のだという。どんな仕事でも一生懸命に取り組んでいれば、成果が出ることもある。それが自身への評価につながり、達成感、やりがいにもつながる。自分の仕事を「楽しい」「好きだ」と思えるようになれば、次の目標も見えてくるだろう。

なかなか成果が出ず、モチベーションが低下している社員はいないか、いま一度見渡してみてはどうだろうか。担当業務や部署を変えてあげるだけで力を発揮し始める者もいるかもしれない。新しい仕事が好きになれれば、一気に活躍人材に変貌することもありえる。

ビル・ゲイツ氏の言葉は、アスリートのメンタリティーに通じるものがある。毎日毎試合「必勝」の気持ちで臨むからこそ、最大限のパフォーマンスを発揮できるのだ。ゲイツ氏は「切羽詰まったときにこそ、最高の能力を発揮できる」とも言っている。アスリートも勝敗の分かれ目となる場面では「どうすればよいか?」と必死で考えて身体を動かし、勝利をつかむものだ。

これは建設業の現場でも通用する考えではないだろうか。長丁場となる現場、8時～17時の仕事の場合には「○分の1日」と考えてしまうこともある。しかし「今日は必ずここまで仕上げてみせる」「今日はこの技術を使って作業をしてみよう」などと、その日の自分にテーマやミッションを課してみる。そしてその達成が難しくなると「じゃあこうしてみよう」と考えてみるのだ。業務の効率化だけでなく、スキルアップにもつながるかもしれない。

成功者といわれる経営者の中には、時間にとてもシビアな人も多い。孫正義氏はX（旧ツイッター）で、ユーザーからの提案に「やりましょう」と返答するスピードの速さでよく知られている。意思決定や行動がとにかく速いことで有名だ。しかし考える時間が10秒とは短すぎだが、これは10秒で諦めるという意味ではなく、その場合は他の人に聞くというのだ。他人の力を借りることで、時間のロスは減り、効率もアップするわけだ。

ひとりの能力には限界がある。何でも自分ひとりでこなそうとする人は考える時間も長くなってしまう。仲間と一緒に考えて結論を出すことが、成果への近道なのだ。

スティーブ・ジョブズ氏の言葉には、優先順位が低く、不要なものは躊躇なく排除する思い切りのよさがあるが、これには「断る勇気」の必要性も表れている。仕事を引き受け過ぎてキャパオーバーになることを戒めているとも取れるが、大切なことに注力し、成果を出す方法を教えてくれている。事業が好調だと、それを拡大しようとすることがあるが、そのとき「それは本当にいま必要なことか？」と考えることも大切なのだ。「あれもこれも」になってしまっては、本当に大切な部分がおろそかになってしまうからだ。

安藤百福氏や大平喜信氏の言葉からは、常識や定説を少し違う角度から眺めようという意思が読み取れる。

安藤氏は研究の末に大ヒット商品「チキンラーメン」の開発に成功した。麺についてはズブの素人だったが、「素人だからこそ常識を超えた発想ができる。人間はなまじ知識があるから本質がわからなくなる」とも語っている。知識のある専門家は、限界を知っていることも多く「これは不可能だ」と諦めるのも早い。素人のほうが、フレキシブルな発想ができるというのもうなずける。

新しいサービスや商品を開発する際、その分野に詳しい人にアイデアを求めることは必要だが、まったく知識のない人に意見を聞いてみるのもいいだろう。誰も思いつかなかったアイデアが出てくるかもしれない。

本田宗一郎氏の言葉にある「平等」とは、肩書や階層をなくすということではもちろんない。社員同士、お互いに個人の違いを認め合い尊重すること、学歴などの属性にかかわりなく、やる気のある者には等しく機会が与えられることを意味している。そして本田氏はえこひいきを嫌った。特定の幹部や社員を特別扱いすることはしなかったのである。えこひいきは他の社員たちに嫉妬を生み、社内に無用な派閥を作り、部署間に壁をも作ってしまう。成果を上げている部署と、そうでない部署も平等に接しなければならない。そうでなければ成績のよい部署の社員は傲慢になり、振るわない部署の社員はやる気をなくし、卑屈になってしまう。当然、生産性にも影響する。本田氏はそのことをよくわかっていたのである。

このことは同時に、社員たちはトップやリーダーの振る舞いをよく見ているということも意味している。「社長は○○さんばかり褒める」などと思われると、トップへの信頼が揺らぐだけでなく、社員同士の関係もギクシャクしてしまう。トップは「部下たちに見られている」ということを常に意識して行動しなければならない。

目標を設定する際、「前年比売上○%」「顧客満足度○○%」などと数値で設定している企業は多いだろう。具体的な数値は評価がしやすく、達成に向けたプランも立てやすい。しかし一方で、数値化できない業務もあり、そちらがおろそかになるというデメリットもある。青野慶久氏は数値による目標設定は記憶に残りにくく、社員の心にも響かないことを理解していた。数値よりも、自慢できる性能を持った製品の開発にワクワクしながら取り組む社員の姿を見て「目標は仕事を面白くするためのもの」だと気づいたのだ。たしかに数値による目標は、何か「追いかけられている」感があり、ときにはプレッシャーにもなってしまう。「いくつ売ろう」「いくら売り上げよう」だと、数字合わせに終始してしまう可能性もある。それよりも「こんなものを作ろう」「こんな製品で世の中を変えよう」という目標のほうが、自分の仕事にやりがいと自信を感じることができるのではないだろうか。

自分のポジションが脅かされるからと、優秀な部下の存在を警戒する管理職社員がいる。そんな管理職は当然、部下を育てようとはしないが、永守重信氏はそんな上司について「組織のことがまるでわかっていない」と言い切る。

永守氏は、人材育成は企業の成長と深くかかわっていると考えている。会社の成長が止まれば「新入社員が迎えられなくなる」とし「その前の年に入社した社員は、いつまでも下っぱ社員」のままだという。するとその社員はいつまでたっても成長できない。自分が係長ならば部下を係長に育て、課長ならば部下を課長に育てる。部下を自分と同じポジションにまで育てることができれば、その上のポジションに昇格する資格があるというのが永守氏の考えだ。人材育成能力も貴重なマネジメントスキルのひとつなのだ。

失敗をしてもそこから学び、同じ失敗を繰り返さないことが大切だ。部下の失敗に対して不寛容な上司は少なくはないだろう。最近はどの企業でも上司が部下を激しく叱責することは減っているようだ。パワハラにつながる懸念もあるが、何より部下を萎縮させてしまう。

孫氏の言葉は投資の失敗で巨額赤字を出してしまったときのものだが、これは人材育成にもあてはまる。反省は必要だが、萎縮させてはいけないし、してもいけない。失敗を恐れて新しいチャレンジができなくなってしまうからだ。

偉大なことを成し遂げ、「成功者」と呼ばれる人は、それぞれに壁にぶつかった経験を持ち、それを乗り越えてきたからこそ成功がある。だからこそ、何気ない言葉にも重みがあり、私たちの心にも響く。先行き不透明な現代、前例のないことにぶつかることもあるだろう。そんなときに偉業を成し遂げた先人たちの言葉はひとつの道しるべになるはずだ。

今回はテーマ別に名言をまとめてみた。もしいま悩んでいることがあれば、ここに挙げた言葉の中にピンとくるものがあるかもしれない。きっとその言葉に、解決に向けたヒントが隠されているはずだ。