３年以内の早期退職が頻発。
若手の結束強める教育を！

また、建設業界は人手不足で給料もそこそこいい。そして、身体を動かしてモノをつくる達成感もあります。ところが、いざ入社すると、現場に放り出されて面倒も見てもらえない。そのため、３年以内に約半数が辞めてしまうのです。
私自身も、建設会社における新人教育のお手伝いをしています。そうした経験から申し上げると、中小企業でも、教育に力を入れていて、入社後3年以内の教育が充実している会社は、若手の定着率が高いですね。

そこで今回は、人手不足の中小企業でも実践できる、とっておきの教育方法をご紹介します。これは、私が行っているやり方で、実際に行った会社の定着率は上がっています。
ポイントは、新人を孤立させないこと。採用が少ない企業の場合、「同期がいない」ことも珍しくありません。そこで、３年目までの若手を一緒に教育し、仲間意識を高めてもらうのです。
この教育システムがうまくいけば、先輩が後輩に教え、指導を通じて自らも学ぶ。といった、互いに助け合う関係の構築を期待できます。
今どきの若者は、ＳＮＳなどですぐにつながりますから、ある程度放っておいても仲良くなるし、落ちこぼれが出そうなら、上司が支援をすればいい。

実際の教育内容で注意するべきことは、最初の３か月は知識の詰め込みはせず、建設業に興味を持たせることです。そして、宿題を出して自ら考えさせる。現場に配属してもかまいません。現場責任者の協力を得て、現場仕事に関する宿題を出してもいいでしょう。例えば、安全について教えられたこと、気がついたことなどを思いつく限り書き出させます。さらには、作業手順などを、上司や先輩に自発的に質問したり、調べたりする習慣を身につけさせましょう。

半年も経てば、より高度な作業の流れ、品質管理などの宿題を出し、小テストを行う。月に１回程度は、研修生を全員集め、発表やディスカッションを実施、年度末には総合テストを行います。合格すれば初年度は１万円の報奨金を渡します。
すると、お互いがノートを見せあって覚えようとするなど、チームワークが生まれます。２年目は２万円、３年目は３万円と増額しましょう。その程度の予算なら、研修費として捻出できるはずです。

この仕組みが定着すると、若手社員たちの結束は強まり、定着率が高まります。その結果、応募者も増える“好循環”が生まれるので、試してみてください。